L’entreprise Libéré :
Véritable nouvelle forme de management qui mène au bonheur, un concept (1 de plus après la génération y) pour vendre des prestations ou une manipulation plus profonde?
Quelques remarques :
Les méthodes employées pour présenter le concept d’EL (le reportage d’Arte et les très nombreuses vidéos accessibles sur le web) relève plus de la communication du marketing que de la présentation du concept et de ses fondements scientifique. A chaque fois les conférenciers utilise la même méthode :
– Raconter une histoire (celles de Poult, Favi, Chronoflex, GoreTex, Harley) pour séduire, convaincre et… manipuler. Mais les concepts et les méthodes ne sont pas décrits, pas expliqués.
– – Cette technique de communication et de vente, très efficace à été inventé par les américains le ‘’storytelling’’.
D’autre part dans les exemples qui nous sont racontés, il est très rarement évoqué :
– le partage des responsabilités,
– le management de l’équipe de direction c’est à dire les personnes qui rendent compte au capital, le capital,
– le capital.
La parole est donnée seulement à certaines équipes directement lié à la production.
Une entreprise peut elle se résumer au personnel productif ?
Les chiffres ou statistiques sont données sans données les sources. Dans le reportage ils apparaissent fantaisistes et contradiction forte entre Isaac Getz et JF Zobrist.
Comment l’économie ou chacune de nos entreprises ”tiendrai” avec seulement 11 % de personnes engagés ?
La Facon de découper ou classifier le personnel est choquante (volontaire ?). En tout cas les mots utiliser ne donner pas une bonne image de l’homme :
Selon IG
* 11 %, des personnes serait ‘’engagés’’
* 61 % ”cheval mort” ceux qui viennent chercher un salaire
* 28 % ”Malheureux” tellement malheureux qu’ils viennent pour détruire le système
D’où sortent ces chiffres ?
Tellement différent de la réalité terrain !
D’ailleurs ces chiffres sont contredit même dans le reportage (JF Zobrist (Favi) : ‘’la plupart des gens sont bons seul 2 à 3 % ne s’intègre pas et sont néfaste au système’’).
– D’autre part que signifie personnel engagés ? Est-ce une nouvelle forme d’asservissement du salarié à l’entreprise ? Des Exemples sont données : où du personnel ‘’engagés’’ heureux au travail réalisent en fait une véritable fusion entre leur vie privé et leur vie professionnel. Il n’y à plus de séparation et l’on peut répondre à des mails ou travailler à n’importe quel heure etc. Pourquoi pas ? Mais faut il que ce modèle s’impose à tous quitte à exclure ceux qui n’y adhérent pas.
Le moyen de parvenir au bonheur serait donc trouvé, il passerait par l’épanouissement au travail et serait donc une règle applicable à tous ?
Doit-on pour être épanouie être heureux au travail être engagés, que signifie d’ailleurs engagés ?
Etonnant aussi qu’IG déplore que certaines personnes doivent trouver le bonheur ou son épanouissement personnel ailleurs qu’au travail ?
Les sources ne sont pas cités ni sur les chiffres annoncés ni sur le concept ou son histoire on fait quand même référence au ”leanmanagment” (lancer par un américain au japon après guerre).
IG aurait peut être pu citer :
* Tom peters (l’entreprise libérée développée en1988 par Tom Peters, « L’entreprise libérée : libération, management » 1993).
* Hervé Serieyx : « l’entreprise du troisième type » (1983),
* Peter Senge et « Cinquième discipline » (1990) ,
* Hubert Landier « l’entreprise intelligente » (1992).
* Vineet Nayar ”la pyramide inversée” 1985
A noter : EL est une marque déposée…
Ceci dit, IG (un vrai communiquant) à le mérite de réussir à faire parler des vraies questions et permet peut être de concilier productivité et bonheur au travail.
Au sujet du bonheur au travail avons nous attendus pour chercher à mettre en place un management responsable, améliorer la qualité de vie (au travail), faire confiance et respecter les personnes ?
Le bonheur au travail n’est il pas le résultat, tout simplement, d’un management efficace ?
A propos des exemples cités : Poult, Favi, Harley, chronoflex…
Il faut noter qu’à chaque fois le scénario est quasi identique :
– Une structure importante (plusieurs centaines de salariés), avec une histoire longue
– Au fil du temps une pyramide managériale importante à été créé, présence de nombreux cadres intermédiaires
– l’entreprise est en déclin :
– baisse du résultat ou pertes graves
– processus d’innovation tari
– découragement de la personnelle absence de motivation
– L’entreprise est souvent rachetée par un fond d’investissement
– La nouvelle direction ne connait rien au métier
– Après la mise en place de EL et retour du résultat l’entreprise est vendue
Il semble y avoir une exception dans les exemples : Gore.
Gore est une entreprise jeune (un peu moins maintenant). Mais son créateur mais tout de suite en place un système libéré. Et obtient les résultats sur la productivité et la créativité que nous connaissons.
– Le processus de créativité est intégré à l’entreprise et ne dépends pas d’une personne
– Le système est productif les salarié engagés (fusion entre vie privé et vie prof)
– Il n’y à pas de cadre intermédiaire et les salariés s’autorégule et s’auto contrôle
– Et l’entreprise est revendue à des fonds d’investissements. L’entreprise appartient maintenant à des fonds privé (les petites part des associés salariés ne constitue pas la majorité du capital)
Les objectifs apparents :
Retrouver de la productivité et de la créativité ?
– La productivité pour produire plus mieux et moins cher,
– la créativité pour innover et trouver des marcher (vendre).
Ce qui relève du bon sens et n’à rien d’innovant
Ce qui change c’est la manière ou la méthode. Les personnes en étant impliqués retrouve naturellement gout au travail et y prennent du plaisir voir du bonheur. C’et quand un même une réussite !
Retrouver la productivité en remettant les gens au travail, tous :
La Méthode pour y arriver semble être la mise en place d’un ”lean management” (management maigre en français) qui consiste (en simplifiant) à réduire au maximum les cadres intermédiaires ou de contrôles.
L’essentiel du personnel étant à la production. Le résultat est une réduction des coûts importants (surtout pour les exemples cités) avec des organigrammes très plats à 2 niveaux Direction/ouvrier.
Avec Favi le lean management est poussé à l’extrême, 1 directeur / 400 ouvrier pour Favi
Pour éviter les conflits, et les résistances aux changements :
La méthode consiste à faire mettre en place le nouveau management par les salariés eux mêmes ! Résultats les cadres intermédiaires s’excluent d’eux même ou se convertissent à la production ou sont exclus par les autres.
Mais rien de novateur, la mise en place d’un management minimum dans une organisation relève du bon sens économique. En veillant à ce que ce management le plus léger possible le soit de facon durable.
Mais ce qui change c’est le niveau de réalisation : pas de cadre intermédiaires entre la production et la direction. Ce qui permet des coûts de productions très adaptés à la concurrence mondial et de résister comme Favi à la chine ! Encore une fois c’est une réussite ! Nous avons tous en mémoires les conflits sociaux du à des reprises (ratés) d’entreprises depuis les années 80.
Ce qui est remarquable :
– l’absence de conflit aux changements : pendant la période de dégraissement du personnel et des nouvelles méthodes de travail
– L’absence de conflits de Facon durable : le système s’auto régule
Le rêve du capital et de la direction :
– Plus de cardes intermédiaires
– Plus de syndicats
– Plus de DRH,DAF, Direction commercial
– Plus de consultants ou de sources externes de coûts
Manipulation ?
Une illusion est créé ;
‘’Avant c’était mon chef qui me contrôle maintenant personne’’,
ou
‘’Je ne contrôle pas mes salariés’’
Mais en réalité ce sont les salariés eux même qui s’auto contrôle mutuellement :
– Quand une personne pose un PB : c’est l’équipe qui règle le problème (entre eux sans passer par un chef) : donc pas de confit possible
– Chacun rend compte à l’équipe
– C’est l’équipe qui contrôle
– Le système exclut de lui même ceux qui ne rentrent pas dans le moule
– Pour Favi c’est tellement réussit que pour 400 salarié il n’y à aucun syndicat
Renommer les choses permet en abandonnant des mots usé par le temps de désigner des fonctions en rappelant l’objectif et les tâches essentiel de la fonction par exemple :
* le Comité de direction devient : une équipe de 10 personnes composé en partie avec des salariés de l’entreprise…
* les Cadres deviennent des Techniciens de progrès et petits groupes de décisions
* le DRH devient un chef hapiness officier.
LES FONCTIONS SONT RENOMER POUR RAPPELER LE SENS PERDU, ET RAPPELER LES FONCTIONS REEL : BONNES PRATIQUES / BON SENS
Innovation Créativité ?
Une entreprise dont le processus de création dépend d’une personne (pire du patron) ou même d’une équipe ne vaut rien. C’est-à-dire qu’elle n’est pas vendable.
Comment sécuriser et valoriser son capital dans ses conditions : en faisant en sorte que l’innovation soit un processus intégré parmi les autres processus de l’entreprise.
On parle ici du processus de créativité et ou d’innovation nécessaire à la définition des nouveaux produits mais pas seulement. La créativité doit être retrouvée pour permettre l’amélioration continue des processus de production.
Cette créativité est retrouvé par ce que le personnel est à nouveau motivé il travaille en équipe et les opérationnels (ceux qui détiennent le savoir faire) sont associé à l’amélioration continue et à l’innovation.
Le capital cherche à ce que la valorisation de l’entreprise ne dépend pas du capital humain, (ne pas dépendre d’hommes clés) mais bien des processus mis en place et seulement des processus mis en place. Ce qui permet une valorisation à long terme et des profits assurés en cas de revente ou de cotations en bourse de la société.
Les méthodes utilisées pour présenter l’EL relève de la propagande :
– les méthodes employées pour traiter le sujet, la manipulation de l’auditoire et des salariés mis en œuvre par Isaac Getz.
– L’EL libéré semble remettre en cause les anciens modes de management (éducation /contrôle) mis en place avec la révolution industriel pour la production de masse.
C’est oublier que nous (européen/US) nous bénéficions de ce type de production et que ce modèle après avoir été utilisé chez nous, à été sous déporté à notre profit chez les émergeants.
Le BT reste une préoccupation des pays riches qui tout en bénéficiant d’une production de masse à bas coût réaliser dans ces pays émergeant ne fait pas e bénéficier aux hommes et aux femmes de ses pays nos avancé social, pire les condamne pour leur absence de politique écologique et les désigne comme responsables.
Des ”erreurs” graves sont dites dans la vidéo :
“L’entreprise de demain sera ouverte chaque employé pourra innover” : En réalité très peu de personnes peuvent créer et innover. Il n’est pas réaliste (pour lutter contre le chômage en France par exemple) de penser que l’occident doit se spécialiser dans l’innovation en sous traitant la production. Aux US le pays le plus innovant du monde (devant le japon, la chine etc.) 4% de l’emploi se trouve dans les entreprises innovantes.
L’être humain est divers en tant que patrons chrétiens ne devons nous pas tenir compte de cette diversité et de permettre à chacun de trouver sa place dans l’entreprise représentative de la société réel, comme une famille?
L’entreprise durable est celle qui réussira à concilier innovation, production et distribution sur place. Les entreprises des futurs ne sont pas les entreprises qui innoveront mais bien celles dont les processus d’innovation, de productions, et de vent seront réalisées avec les ressources locales.
Conclusions :
L’EL permet un retour à la productivité :
– Réduction des coûts de personnel avec un leanmanagment radical
– le retour de la motivation des salariés
– l’auto contrôle permet la réduction des conflits et la disparition des syndicats
L’EL permet un retour à des valeurs humaines simple et universel : confiance, respect. Valeurs certainement perdu depuis les années 80.
En même temps on peut s’interroger et espérer que ces valeurs ne sont pas mises en avant pour augmenter la productivité des salariés qu’elle est la part de sincérité ?
Est-ce que l’EL Est mis en place pour le bonheur des personnes ou cherche ton à rendre heureux les salariés pour augmenter leurs productivité? Finalement peut importe si les gens sont heureux ?
Le résultat est une entreprise :
– avec un organigramme plat
– Productive : cout de structure réduit aux minimum et salarié motivé (qui travaille beaucoup)
– Innovante : le processus d’innovation ne dépend plus de la direction
– sans conflits sociaux ni syndicats
– Bref l’entre prise est prête pour revendu.
C’est encore un point commun entre tous les exemples cités : à chaque fois : l’entreprise est achetée, l’EL est mis en place puis l’entreprise est revendue.
Le produit n’est plus la production de l’entreprise mais l’entreprise elle même (c’est à dire les hommes et les femmes et les moyens de production qui la composent).
Le capital, trouve (ou invente ?) une méthode permettant de valoriser au mieux une entreprise à son profit et une fois de plus réussit.
Finalement l’EL est peut être un moyen de réconcilier salarié et capital en permettant une productivité avec le bonheur de ceux qui travaillent ? Aux ”productifs” de ne pas être dupe
en réalisant que le produit acheter et revendu c’est bien lui même et l’entreprise auquel il appartient. ce système représentant un aboutissement parfait de financiarisation de l’économie voulu par le capital commencé depuis la fin des années 80, augmenter ses profits.
Espérons que l’entreprise libéré ne soit qu’une étape vers l’entreprise durable celle qui permet :
– Productivité et bonheur
– Innovation et production sur place
– Utilisation des ressources terrestre en circulaire
Avec une ensemble des processus réalisé en local garantissant une intégration de tous quelques soient sa vision du bonheur.