Bonjour,

La fonction publique est au service du Citoyen. De par le terme “publique= peuple”. Tout comme le politicien devrait être au service du Citoyen. Vous comprenez aisément l’usage du terme “devrait”.

Pour autant, chaque organisation doit construire son “mode libératoire”. Et soyons clair: l’organisation libérée n’est pas LA solution pour tout…

(post d’avant erreur désolé)
Très bon article qui permet de prendre du recul.
Concernant votre point 4 “Entreprise libérée, entreprise accaparée” vous soulignez la place de l’encadrement (en parlant du management de proximité je pense) en rappelant que “l’efficacité et l’efficience d’un système résident dans une bonne articulation des rôles et missions de prévision, innovation […] et non pas dans la seule réalisation”. Dans le cas de l’entreprise libérée, ses rôles et missions ne sont pas redonnés aux salariés ? Elles sont donc connues et reconnues … ce qui met à mal le rôle du manager justement ?
En fin de ce point, vous mettez en avant le rôle dictatorial du contrôle de l’équipe sur chacun de ses membres en l’absence de manager (avec pertinence), au final n’est-ce pas déjà le cas avec certains managers ou contournable avec l’acceptation de processus par l’équipe (comme management de projet) ?
Merci

Bonjour François,

Nous avons lu attentivement votre article et vous nous avez inspiré une réponse. Nous sommes nous même une entreprise libérée. En tout cas nous y travaillons. Je vous invite à lire notre article : http://www.fasterize.com/fr/blog/7-mythes-sur-l-entreprise-liberee/

Merci pour cet article, enfin une cloche dissonante dans le carillon – c’est ce qui fait tout l’intérêt de la musique moderne !
Blague à part, quand on connaît Hallencourt on ne peut qu’être perplexe devant la description que tout le monde fait de l’entreprise libérée, et soupçonner, sur fond de chômage endémique et de petite ville, un contrôle social fort et, paradoxalement, une volonté de chaque salarié de ne pas “sortir la tête” et de rester dans le “moule” (sans jeu de mot sur l’activité de FAVI), même si ici le moule a une forme différente.

Bonjour,
Merci pour cette excellent article.
J’ai été très directement impliqué dans toutes les nouvelles modes managériales pendant mes 40 ans de carrière comme cadre dans l’industrie et les services: expression directe et collective des salariés, cercles de qualité, projet d’entreprise, qualité totale, lean management,…
L’entreprise libérée est la dernière à la mode, au demeurant tout aussi sympathique a priori que les précédentes, mais avec les mêmes effets pervers.
Finalement, l’unique méthode managériale qui marche dans la durée est celle-ci: un patron et des hiérarchiques compétents chacun dans leur domaine, à l’écoute – réelle – de leurs collaborateurs, capables de décider, déléguer, et prendre des décisions de management justes. Tout le reste en découle naturellement: innovation, chiffre d’affaires, résultats, bien-être de tous les salariés, satisfaction des clients, et développement de l’entreprise.
Cela n’a évidemment rien de révolutionnaire, et ne fait donc pas l’affaire des gourous du management qui d’ailleurs, pour beaucoup, n’ont jamais été managers dans une entreprise.

Bonjour,

Echanges instructifs mais j’aimerai aller plus loin et rencontrer des salariés déçus, des RH ou des dirigeants d’entreprise ayant échoué ou renoncé à mettre en place une structure libérée.
Et ce, afin de documenter ma synthèse managériale de fin de Master II portant sur l’ “Entreprise libérée, des écueils aux échecs” à moins que je ne m’oriente finalement vers “du détournement d’un concept bienveillant à des fins uniquement mercantiles par des dirigeants fine mouche sous couvert d’altruisme”
Je compte sur vous.

Bonjour,

deux points dans ce billet m’interpellent:
(1) la servitude volontaire: la définition de servitude est claire. Or la dépendance n’est à mon sens pas monodirectionnelle. L’entreprise dépend aussi de ses salariés. Et n’est-il pas plus agréable d’être volontaire pour avoir plaisir à faire son travail?
(2) la gestion des carrières: (i) on retrouve ce que l’on nous a martelé depuis l’enfance, à savoir qu’une belle carrière se mesure(rait) forcément par une liste de titres associés aux échelons gravis. (ii) On ressent bien la crainte de voir la population RH diminuer par la mise en place de l’EL. Il faut donc justifier de son utilité.

A mes yeux, l’entreprise collaborative n’est pas un modèle mais une philosophie. Si les intentions de ceux qui souhaitent la mettre en place ne sont pas sincèrement bienveillants mais pure manipulation, cela ne marchera pas. C’est respecter les autres comme des amis, accompagner comme un parent bienveillant. C’est du bon sens. La réduction des coûts doit être une conséquence et non un objectif. Enfin la défiance et les jeux politiques ont toujours existé, quelle que soit la stratégie managériale. C’est d’ailleurs là que je peine à croire que l’EL pourra s’étendre à la majorité des places de travail: l’homme a été éduqué pour devoir montrer sa supériorité. Cela se retrouve dans les propos de l’auteur quant à la dilution de l’expertise. Transmettre son savoir pour le bien commun mettrait en danger le poste de l’expert qui ne serait plus indispensable ni supérieur. Et la défiance est encore là! Voilà comment semer la peur de ce changement pour s’y opposer. Or nous n’avons pas les mêmes potentiels. Je ne pense donc pas que l’expert compétent a tant de souci à se faire.

Je conclurai sur une interrogation: cette méthode de l’EL ne serait-elle pas à l’entreprise ce que la pénicilline est à l’être humain? Ainsi les cibles entrent en résistance…

A voir

Le concept est effectivement séduisant et s’érige en forme de dogme. Émettre un doute ou un avis contraire vous condamne irrémédiablement à devenir un hérétique ou un apostat. Je suis consultant et possède 41 ans d’expériences variées (management, chef de projet, conseil, formation) dans des secteurs variés. Aujourd’hui j’accompagne des entreprises, de différentes tailles et secteurs, dans leurs transformations et la qualité de vie au travail. je suis bien sûr plus qu’intéressé par cette notion d’EL. Cependant je partage aussi la réserve de F.Gueuze. Il y a eu des tentatives dans le passé de “libérer” l’organisation. Je pense aux expériences de Volvo (Kamlar, Uddevalla) qui était devenu le labo social du monde entier. Enfin, on pensait avoir trouvé l’organisation idéale, celle qui permettait une bonne rentabilité avec une bonne QVT. On sait ce qu’il en est advenu nonobstant le fait que c’était une très bonne idée mais que la contigence l’a condamnée.

Entre l’EL libérée totalement (Favi, Poult) et le modèle pyramidal tayloriste classique il y a un juste milieu. Il me semble qu’il y a plusieurs voies possibles, adaptables à chaque culture et contexte. J’ai vu comment la production avait doublé chez un équipementier automobile en quelques années grâce (entre autres) à la mise en place d’équipes autonomes de production. Cette usine n’existe plus aujourd’hui.

Je partage aussi en partie le point de vue des lecteurs qui voient dans le contrôle social un instrument de soumission librement consentie ou de servitude volontaire. Aimez l’EL ou quittez la. On ne gommera jamais totalement les relations de pouvoir et de domination dans l’entreprise. Elles s’exprimeront sous une autre forme.

Quant aux fonctions supports inutiles (ex les DRH),que d’aucuns qualifient de “bullshit jobs” et donc les suppriment, je me pose la question: qui a repris ces fonctions ? Le management ?
Avec plus de 150 évolutions réglementaires du code du travail par an l’enjeu est de taille… J’ai ouï dire que JF Zobrist (Favi) cherchait à faire marche arrière et remettre des RRH.

Je ne jette pas la pierre sur l’EL. Si je cherchais du travail je préfèrerais une EL. Les principes sur lesquels les EL sont fondées sont intéressants. Sont-elles les organisations du futur ou une nouvelle mode managériale parmi celles qui passent périodiquement comme des météorites…

Bonjour,
En réponse au message de Jaquet sur le thème
“du détournement d’un concept bienveillant à des fins uniquement mercantiles par des dirigeants fine mouche sous couvert d’altruisme”
je lui conseille de se rendre sur le site
http://www.cuisinedespatrons.com et de cliquer sur l’onglet “Entreprises libérées” et il y trouvera quelques arguments.

Bonsoir,

Ayant été “collaboratrice” (comprenez salariée) dans une entreprise qui se dit “libérée”, je trouve que le propos de l’auteur, notamment quand il parle d’asservissement volontaire, est assez juste. Je ne peux témoigner que de ma petite expérience de ce type de management et j’ai bien conscience que c’est un peu trop ténu pour être élargi au plus grand nombre. Pourtant mon analyse a posteriori de cette expérience est la suivante : la bienveillance ici n’est qu’un moyen et non pas une valeur. Le moyen de parvenir à ses fins d’asservissement volontaire justement. Ce qui revient à une forme d’aliénation, qui me parait presque dangereuse car la dimension émotionnelle devient très “intime”. N’y voyez rien de sexuel bien entendu, ce que je veux dire c’est que la relation à la hiérarchie “bienveillante” de l’entreprise libérée s’approche d’une relation parent / enfant et fait intervenir des schémas de la construction profonde de l’individu. La hiérarchie est dès lors plus “paternaliste” ou même (pardonnez le néologisme) “maternaliste”. Or le but de cette attitude bienveillante est l’adhésion à la politique de l’entreprise. La bienveillance en est le meilleur moyen. Il m’a semblé que c’était très efficace. Tous mes collègues étaient absolument ravis de travailler dans cette boîte (10 salariés). Pourtant, moi, même si j’y ai adhéré un temps 5-6 mois, ça a fini par me devenir insupportable… Peut-être est-ce juste une forme de management qui ne peut convenir à toue le monde ?

C’est exactement ça….

D’autant plus que pour avoir travaillé 5 ans dans une “entreprise libérée” en qualité de commercial, je puis vous dire que mis à part le DG il n’y avait pas grand monde de libérée, ou du moins pas grande différence avec ce que j’ai connu ailleurs.

Le patron se vantait de nous faire confiance et donc d’être absent 2.5 jours par semaine, pour ne pas nous “surveiller”. Jusqu’à ce que l’on comprenne qu’il était au golf ou sur son bateau… 🙂 Alors, à un moment, un délégué du personnel a été lui dire que soit il revenait plus souvent prendre des décisions, soit ils nous donnaient 50% de la boîte… Bon, le délégué en question a été remercié quelques mois après. Et moi je suis parti aussi, pour un meilleur salaire, dans une boîte avec un vrai patron !

J’ai connu l’entreprise libérée durant 8 ans, et je tenais à vous dire que c’est une erreur, dès que l’on commence à dépasser les 300 personnes, dans mon cas, nous étions plus de 1000; et j’en témoigne car j’ai vu sa mise en route et son “involution” durant toutes ces années. La chose étrange c’est que lorsque les personnes parle de ce système, je n’enttend aucun avis contraire, étrange non?
J’ai fait un burn-out avec ce système, mais j’en ai fait une force de rebondir et de changer de vie.
Il est vrai que tout est basé sur de la subtilité. On supprime certains niveaux hiérarchiques ( chefs, agent de maitrises, etc) et les ouvriers récupèrent leur compétences mais eux deviennent indirectement votre chef.
Ensuite, on demande aux ouvriers de participer aux projets de développement de l’entreprise, mais ce n’est qu’une impression, car les projets importants, il n’y a plus personne; ce que l’on étudie, c’est sa faisabilité.
Ce système est en-train de muter la fonction rh de l’entreprise car elle celle-ci devient avec le syndicat un acteur majeur qui va changer le dialogue social.
Je prépare un article très détaillé qui sera disponible sur mon site internet le 30 septembre sur www:positivementvous.com
Si je devais choisir entre l’encien mode de management et celui-ci, je vous le dis “aucun des deux”
Pour moi ce sont deux styles dépassés.
Aujourd’hui je suis coach en développement personnel, de groupe et énergéticien, et il est vrai que je vois une nouvelle clientele qui sont les victimes de “l’entreprise libérée” qui ont fait des burn-out.

Bonjour
superbe article que je découvre seulement qui résume parfaitement ce que je vivais au quotidien avant de craquer.L’entreprise dans laquelle je suis n’a rien fait pour protéger ma santé malgré des faits horribles .Un seul salarié a osé m’aider .Aujourd’hui je ne lache rien et j’irai au bout de ma démarche malgré les pressions et pour partir dignement.
Bonne journée

Article très intéressant et qui démontre à mon avis qu’il n’existe pas une “recette toute faite” pour chaque entreprise.

Trois constatations ressortent de la lecture de l’article et des commentaires de certains lecteurs:

– Mettre en place une entreprise libérée implique que chaque collaborateur soit convaincu du bien-fondé de la démarche et adhère véritablement à la nouvelle culture d’entreprise

– Procéder à cette démarche pour des raisons autres qu’une conviction allant dans le sens d’une autonomisation de l’individu est voué à l’échec. Je pense à ce propos que seules les sociétés non-côtées en bourse, leur permettant une vision à une échance plus longue que le prochain trimestre, peuvent adopter de telles pratiques avec succès (l’exemple cité par Gilles d’une société adoptant cette approche dans une optique de cost-cutting est parlante)

– Certaines fonctions de support peuvent subsister, avec un fonctionnement différent. L’on est aussi en droit de remettre en question la pertinence de certaines fonctions de ce type, en particulier les RH (fonction qui devrait être stratégique dans l’entreprise, mais ne l’est pas la plupart du temps). Je suis assez amusé de voir, autant dans l’article, que dans certains commentaires, que la raison-d’être principale des RH en France semble être la complexité de son code du travail…

Merci pour cet article, enfin une cloche dissonante dans le carillon – c’est ce qui fait tout l’intérêt de la musique moderne !
Blague à part, quand on connaît Hallencourt on ne peut qu’être perplexe devant la description que tout le monde fait de l’entreprise libérée, et soupçonner, sur fond de chômage endémique et de petite ville, un contrôle social fort et, paradoxalement, une volonté de chaque salarié de ne pas “sortir la tête” et de rester dans le “moule” (sans jeu de mot sur l’activité de FAVI), même si ici le moule a une forme différente.

Bonjour,
Merci pour cette excellent article.
J’ai été très directement impliqué dans toutes les nouvelles modes managériales pendant mes 40 ans de carrière comme cadre dans l’industrie et les services: expression directe et collective des salariés, cercles de qualité, projet d’entreprise, qualité totale, lean management,…
L’entreprise libérée est la dernière à la mode, au demeurant tout aussi sympathique a priori que les précédentes, mais avec les mêmes effets pervers.
Finalement, l’unique méthode managériale qui marche dans la durée est celle-ci: un patron et des hiérarchiques compétents chacun dans leur domaine, à l’écoute – réelle – de leurs collaborateurs, capables de décider, déléguer, et prendre des décisions de management justes. Tout le reste en découle naturellement: innovation, chiffre d’affaires, résultats, bien-être de tous les salariés, satisfaction des clients, et développement de l’entreprise.
Cela n’a évidemment rien de révolutionnaire, et ne fait donc pas l’affaire des gourous du management qui d’ailleurs, pour beaucoup, n’ont jamais été managers dans une entreprise.

Bonjour,

Echanges instructifs mais j’aimerai aller plus loin et rencontrer des salariés déçus, des RH ou des dirigeants d’entreprise ayant échoué ou renoncé à mettre en place une structure libérée.
Et ce, afin de documenter ma synthèse managériale de fin de Master II portant sur l’ “Entreprise libérée, des écueils aux échecs” à moins que je ne m’oriente finalement vers “du détournement d’un concept bienveillant à des fins uniquement mercantiles par des dirigeants fine mouche sous couvert d’altruisme”
Je compte sur vous.

Bonjour,

deux points dans ce billet m’interpellent:
(1) la servitude volontaire: la définition de servitude est claire. Or la dépendance n’est à mon sens pas monodirectionnelle. L’entreprise dépend aussi de ses salariés. Et n’est-il pas plus agréable d’être volontaire pour avoir plaisir à faire son travail?
(2) la gestion des carrières: (i) on retrouve ce que l’on nous a martelé depuis l’enfance, à savoir qu’une belle carrière se mesure(rait) forcément par une liste de titres associés aux échelons gravis. (ii) On ressent bien la crainte de voir la population RH diminuer par la mise en place de l’EL. Il faut donc justifier de son utilité.

A mes yeux, l’entreprise collaborative n’est pas un modèle mais une philosophie. Si les intentions de ceux qui souhaitent la mettre en place ne sont pas sincèrement bienveillants mais pure manipulation, cela ne marchera pas. C’est respecter les autres comme des amis, accompagner comme un parent bienveillant. C’est du bon sens. La réduction des coûts doit être une conséquence et non un objectif. Enfin la défiance et les jeux politiques ont toujours existé, quelle que soit la stratégie managériale. C’est d’ailleurs là que je peine à croire que l’EL pourra s’étendre à la majorité des places de travail: l’homme a été éduqué pour devoir montrer sa supériorité. Cela se retrouve dans les propos de l’auteur quant à la dilution de l’expertise. Transmettre son savoir pour le bien commun mettrait en danger le poste de l’expert qui ne serait plus indispensable ni supérieur. Et la défiance est encore là! Voilà comment semer la peur de ce changement pour s’y opposer. Or nous n’avons pas les mêmes potentiels. Je ne pense donc pas que l’expert compétent a tant de souci à se faire.

Je conclurai sur une interrogation: cette méthode de l’EL ne serait-elle pas à l’entreprise ce que la pénicilline est à l’être humain? Ainsi les cibles entrent en résistance…

A voir

Le concept est effectivement séduisant et s’érige en forme de dogme. Émettre un doute ou un avis contraire vous condamne irrémédiablement à devenir un hérétique ou un apostat. Je suis consultant et possède 41 ans d’expériences variées (management, chef de projet, conseil, formation) dans des secteurs variés. Aujourd’hui j’accompagne des entreprises, de différentes tailles et secteurs, dans leurs transformations et la qualité de vie au travail. je suis bien sûr plus qu’intéressé par cette notion d’EL. Cependant je partage aussi la réserve de F.Gueuze. Il y a eu des tentatives dans le passé de “libérer” l’organisation. Je pense aux expériences de Volvo (Kamlar, Uddevalla) qui était devenu le labo social du monde entier. Enfin, on pensait avoir trouvé l’organisation idéale, celle qui permettait une bonne rentabilité avec une bonne QVT. On sait ce qu’il en est advenu nonobstant le fait que c’était une très bonne idée mais que la contigence l’a condamnée.

Entre l’EL libérée totalement (Favi, Poult) et le modèle pyramidal tayloriste classique il y a un juste milieu. Il me semble qu’il y a plusieurs voies possibles, adaptables à chaque culture et contexte. J’ai vu comment la production avait doublé chez un équipementier automobile en quelques années grâce (entre autres) à la mise en place d’équipes autonomes de production. Cette usine n’existe plus aujourd’hui.

Je partage aussi en partie le point de vue des lecteurs qui voient dans le contrôle social un instrument de soumission librement consentie ou de servitude volontaire. Aimez l’EL ou quittez la. On ne gommera jamais totalement les relations de pouvoir et de domination dans l’entreprise. Elles s’exprimeront sous une autre forme.

Quant aux fonctions supports inutiles (ex les DRH),que d’aucuns qualifient de “bullshit jobs” et donc les suppriment, je me pose la question: qui a repris ces fonctions ? Le management ?
Avec plus de 150 évolutions réglementaires du code du travail par an l’enjeu est de taille… J’ai ouï dire que JF Zobrist (Favi) cherchait à faire marche arrière et remettre des RRH.

Je ne jette pas la pierre sur l’EL. Si je cherchais du travail je préfèrerais une EL. Les principes sur lesquels les EL sont fondées sont intéressants. Sont-elles les organisations du futur ou une nouvelle mode managériale parmi celles qui passent périodiquement comme des météorites…