Je n’ai jamais imaginé l’entreprise libérée comme une entreprise non structurée, et en lisant cet article j’ai l’impression que c’est ce qu’imagine l’auteur.

Pour avoir travaillé dans des entreprises où les remontées des collaborateurs étaient laissées pour compte, mais où les salutations et les sourires des managers et N+2 existaient, je ne peux qu’être pro-entreprise-libérée.

Pour moi, il est question d’écouter ses collaborateurs qui en effet, sont proches des clients et qui ont des retours directs de ces derniers.

Si dans les entreprises où j’ai travaillées, ces retours et les propositions faîtes par les collaborateurs (N-1, N-2), avaient été pris en compte, ces entreprises aujourd’hui ne seraient pas dans de telles positions économiques.

Il s’agit selon moi d’écouter et de faire les collaborateurs les plus proches de l’action et les collaborateurs décisionnels travailler ensemble.

Quand des collaborateurs N-1 (quand je N-X, je fais référence à ceux qui sont les moins bien payés donc les plus facilement remplaçables, au sens des Boss), proposent des choses, qu’il leur soit donnée l’opportunité de les étudier avec les équipes chargées du développement de l’entreprise/de son innovation.

Et pour moi, toujours de façon structurée, l’entreprise libérée c’est ça !

Car l’entreprise actuelle c’est :
– moi le PDG, j’ai une vue sur les chiffres
– moi le DG, je connais bien mes salariés et mes clients (lol) … sans écouter mes petits salariés qui me disent que les clients ne veulent plus de ces produits à chier tjrs en vente
– en plus, moi autre boss, je sais très bien qu’on achète bien ce qu’il faut/ce que les clients aiment … sans blagues ! certains produits dans le magasin y sont depuis des années et sont invendables, et les clients nous posent des questions !
– moi le manager, je sais très bien faire appliquer la stratégie non réaliste ni efficace de mes N+1, +2, +3, +…
– et nécessairement après avoir eu au départ des salariés motivés, ils se transforment en “moi rien à foutre ! je ne vais pas me forcer à faire du bien aux clientx, ni remonter quoi que ce soit aux BOSS puisque de toutes façons ils s’en foutent !!!”

Et ça, tjrs dans le respect, le sourire et la bonne humeur des N+X aux N-X et réciproquement, même si les N-X sont dégoûtés !

Alors, ok la 1ere video semble présenter l’entreprise libérée comme une entité non structurée, qui ne peut que conduire à la faillite/anarchie, mais franchement, tirer des idées, et se remettre en question soi, et les entreprises habituelles, c’est trop difficile ???

Je ne crois pas…

De plus, j’ai pu voir des exemples tels celui de l’entreprise POULT et elle ne m’a pas l’air anarchique.
C’est bien que “entreprise libérée” et “entreprise structurée” peuvent très bien se marier !
Il faut juste adapter la souplesse et la vivacité de l’environnement économique à sa propre entreprise, en tenant compte de ses activités et de ses concurrents, etc.

…. et puis au fait, en dehors des entreprises que vous avez citées, il y a aussi l’entreprise EXTIA qui est une entreprise agile, je dis ça comme ça hein !

Intéressant échanges et ceci depuis un an !
Plutôt qu’être sur du concept pour/contre, mon expérience de médecin du travail est que ce qui est bon pour la santé psychique individuelle est aussi bon pour l’entreprise.
Le levier d’une organisation est sa capacité à valoriser le collectif (1+1 = 3)

Les ingrédients :
– la confiance comme le défend Frédéric LIPPI, ou l’écoute
– pas de contrôle non explicité (si une consigne a du sens, ce n’est plus du contrôle : je regarde que ma jauge d’essence est à un niveau suffisant avant de me lancer sur l’autoroute)
– l’intelligence collective interrogée et écoutée,
– la sollicitation des essais et le droit à l’erreur,
– la présence bienveillante d’individus qui ont les savoir-faire pour animer, synthétiser lors de temps d’échange et de discussions collectives (encadrement, animateur, leader comme on veut les appeler)
– le sentiment d’utilité de chacun par la reconnaissance réciproque (Nicolas Sandret)
– l’échange sur la qualité du travail (Yves Clot : le travail à cœur)
– le respect de l’homme, de ses fragilités et de son individualité
– la promotion de l’entraide,
– la construction d’un collectif autour d’un objectif commun qui a du sens,

Je crois sincèrement que plutôt qu’un concept, qu’une formule magique d’organisation du travail (entreprise libérée, collaborative, participative…), il faut s’attacher à défendre ces valeurs qui sont les recettes des entreprises qui se portent bien
Merci pour vos contributions à toutes et tous
JMW

Comprendre ce qu’est une entreprise libèrée, c’est de paradigme. Ce qui de l’extérieur est très difficile. Un exemple proche pour mieux apréhender serait les tiers lieux où lieux de coworking. Des free-lances travaillants dans un même endroit gèré par un animateur. L’animateur est “le patron” veillant à ce que chacun développe son savoir faire, collabore avec les autres, créé de nouvelles opportunités, mutualise….l’animateur “patron” n’a pas le pouvoir, les free-lances non plus, mais tous oeuvrent ensemble au développement d’un ensemble, somme des parties.
Difficile donc de passer de l’entreprise pyramidale à une structure en réseau ou personne au fond n’a de réel pouvoir sur les autres. Ça ne convient pas à ceux qui n’aiment pas être responsables d’eux même d’une part ni à ceux qui se complaisent dans le triangle classique bourreau victime sauveur…..

Je vous invite à lire le best seller “Hors de la Crise” de Deming qui est le modèle de management ayant réellement fait ses meilleures preuves (Toyota, Canon, Sony, Nintendo et de nombreuses entreprises américaine).

Ce modèle de management se rapproche de l’entreprise libérée car il est orienté client et prône une pyramide hiérarchique très aplatie. Ce modèle s’appuie sur la formation des cadres à la psychologie, aux statistiques et à l’économie. Il propose une forte incitation à voir long terme et partager la vision de l’entreprise avec ses salariés.

Le concept d’entreprise libérée pour bien fonctionner dans les grandes organisation me parait manquer des concepts mathématiques et psychologiques indispensables pour gérer à grande échelle et de manière pérenne sur le long terme.

La lecture de cet article m’a donné envie de réagir et d’apporter une approche différente des choses :
https://medium.com/@ppinault/quest-ce-qu-une-entreprise-lib%C3%A9r%C3%A9e-9a87d80c7364#.kzskwjfwa

Bonjour,

J’ai lu avec attention les contributions des uns et des autres, très enrichissantes, je vous en remercie.
Voyant apparaître ce discours dans la fonction publique, je m’interroge : qui est notre client ? Le politique ou le citoyen ?

Bonjour,

La fonction publique est au service du Citoyen. De par le terme “publique= peuple”. Tout comme le politicien devrait être au service du Citoyen. Vous comprenez aisément l’usage du terme “devrait”.

Pour autant, chaque organisation doit construire son “mode libératoire”. Et soyons clair: l’organisation libérée n’est pas LA solution pour tout…

(post d’avant erreur désolé)
Très bon article qui permet de prendre du recul.
Concernant votre point 4 “Entreprise libérée, entreprise accaparée” vous soulignez la place de l’encadrement (en parlant du management de proximité je pense) en rappelant que “l’efficacité et l’efficience d’un système résident dans une bonne articulation des rôles et missions de prévision, innovation […] et non pas dans la seule réalisation”. Dans le cas de l’entreprise libérée, ses rôles et missions ne sont pas redonnés aux salariés ? Elles sont donc connues et reconnues … ce qui met à mal le rôle du manager justement ?
En fin de ce point, vous mettez en avant le rôle dictatorial du contrôle de l’équipe sur chacun de ses membres en l’absence de manager (avec pertinence), au final n’est-ce pas déjà le cas avec certains managers ou contournable avec l’acceptation de processus par l’équipe (comme management de projet) ?
Merci

Bonjour François,

Nous avons lu attentivement votre article et vous nous avez inspiré une réponse. Nous sommes nous même une entreprise libérée. En tout cas nous y travaillons. Je vous invite à lire notre article : http://www.fasterize.com/fr/blog/7-mythes-sur-l-entreprise-liberee/

Merci pour cet article, enfin une cloche dissonante dans le carillon – c’est ce qui fait tout l’intérêt de la musique moderne !
Blague à part, quand on connaît Hallencourt on ne peut qu’être perplexe devant la description que tout le monde fait de l’entreprise libérée, et soupçonner, sur fond de chômage endémique et de petite ville, un contrôle social fort et, paradoxalement, une volonté de chaque salarié de ne pas “sortir la tête” et de rester dans le “moule” (sans jeu de mot sur l’activité de FAVI), même si ici le moule a une forme différente.

Bonjour,
Merci pour cette excellent article.
J’ai été très directement impliqué dans toutes les nouvelles modes managériales pendant mes 40 ans de carrière comme cadre dans l’industrie et les services: expression directe et collective des salariés, cercles de qualité, projet d’entreprise, qualité totale, lean management,…
L’entreprise libérée est la dernière à la mode, au demeurant tout aussi sympathique a priori que les précédentes, mais avec les mêmes effets pervers.
Finalement, l’unique méthode managériale qui marche dans la durée est celle-ci: un patron et des hiérarchiques compétents chacun dans leur domaine, à l’écoute – réelle – de leurs collaborateurs, capables de décider, déléguer, et prendre des décisions de management justes. Tout le reste en découle naturellement: innovation, chiffre d’affaires, résultats, bien-être de tous les salariés, satisfaction des clients, et développement de l’entreprise.
Cela n’a évidemment rien de révolutionnaire, et ne fait donc pas l’affaire des gourous du management qui d’ailleurs, pour beaucoup, n’ont jamais été managers dans une entreprise.

Bonjour,

Echanges instructifs mais j’aimerai aller plus loin et rencontrer des salariés déçus, des RH ou des dirigeants d’entreprise ayant échoué ou renoncé à mettre en place une structure libérée.
Et ce, afin de documenter ma synthèse managériale de fin de Master II portant sur l’ “Entreprise libérée, des écueils aux échecs” à moins que je ne m’oriente finalement vers “du détournement d’un concept bienveillant à des fins uniquement mercantiles par des dirigeants fine mouche sous couvert d’altruisme”
Je compte sur vous.

Bonjour,

deux points dans ce billet m’interpellent:
(1) la servitude volontaire: la définition de servitude est claire. Or la dépendance n’est à mon sens pas monodirectionnelle. L’entreprise dépend aussi de ses salariés. Et n’est-il pas plus agréable d’être volontaire pour avoir plaisir à faire son travail?
(2) la gestion des carrières: (i) on retrouve ce que l’on nous a martelé depuis l’enfance, à savoir qu’une belle carrière se mesure(rait) forcément par une liste de titres associés aux échelons gravis. (ii) On ressent bien la crainte de voir la population RH diminuer par la mise en place de l’EL. Il faut donc justifier de son utilité.

A mes yeux, l’entreprise collaborative n’est pas un modèle mais une philosophie. Si les intentions de ceux qui souhaitent la mettre en place ne sont pas sincèrement bienveillants mais pure manipulation, cela ne marchera pas. C’est respecter les autres comme des amis, accompagner comme un parent bienveillant. C’est du bon sens. La réduction des coûts doit être une conséquence et non un objectif. Enfin la défiance et les jeux politiques ont toujours existé, quelle que soit la stratégie managériale. C’est d’ailleurs là que je peine à croire que l’EL pourra s’étendre à la majorité des places de travail: l’homme a été éduqué pour devoir montrer sa supériorité. Cela se retrouve dans les propos de l’auteur quant à la dilution de l’expertise. Transmettre son savoir pour le bien commun mettrait en danger le poste de l’expert qui ne serait plus indispensable ni supérieur. Et la défiance est encore là! Voilà comment semer la peur de ce changement pour s’y opposer. Or nous n’avons pas les mêmes potentiels. Je ne pense donc pas que l’expert compétent a tant de souci à se faire.

Je conclurai sur une interrogation: cette méthode de l’EL ne serait-elle pas à l’entreprise ce que la pénicilline est à l’être humain? Ainsi les cibles entrent en résistance…

A voir

Le concept est effectivement séduisant et s’érige en forme de dogme. Émettre un doute ou un avis contraire vous condamne irrémédiablement à devenir un hérétique ou un apostat. Je suis consultant et possède 41 ans d’expériences variées (management, chef de projet, conseil, formation) dans des secteurs variés. Aujourd’hui j’accompagne des entreprises, de différentes tailles et secteurs, dans leurs transformations et la qualité de vie au travail. je suis bien sûr plus qu’intéressé par cette notion d’EL. Cependant je partage aussi la réserve de F.Gueuze. Il y a eu des tentatives dans le passé de “libérer” l’organisation. Je pense aux expériences de Volvo (Kamlar, Uddevalla) qui était devenu le labo social du monde entier. Enfin, on pensait avoir trouvé l’organisation idéale, celle qui permettait une bonne rentabilité avec une bonne QVT. On sait ce qu’il en est advenu nonobstant le fait que c’était une très bonne idée mais que la contigence l’a condamnée.

Entre l’EL libérée totalement (Favi, Poult) et le modèle pyramidal tayloriste classique il y a un juste milieu. Il me semble qu’il y a plusieurs voies possibles, adaptables à chaque culture et contexte. J’ai vu comment la production avait doublé chez un équipementier automobile en quelques années grâce (entre autres) à la mise en place d’équipes autonomes de production. Cette usine n’existe plus aujourd’hui.

Je partage aussi en partie le point de vue des lecteurs qui voient dans le contrôle social un instrument de soumission librement consentie ou de servitude volontaire. Aimez l’EL ou quittez la. On ne gommera jamais totalement les relations de pouvoir et de domination dans l’entreprise. Elles s’exprimeront sous une autre forme.

Quant aux fonctions supports inutiles (ex les DRH),que d’aucuns qualifient de “bullshit jobs” et donc les suppriment, je me pose la question: qui a repris ces fonctions ? Le management ?
Avec plus de 150 évolutions réglementaires du code du travail par an l’enjeu est de taille… J’ai ouï dire que JF Zobrist (Favi) cherchait à faire marche arrière et remettre des RRH.

Je ne jette pas la pierre sur l’EL. Si je cherchais du travail je préfèrerais une EL. Les principes sur lesquels les EL sont fondées sont intéressants. Sont-elles les organisations du futur ou une nouvelle mode managériale parmi celles qui passent périodiquement comme des météorites…

Bonjour,
En réponse au message de Jaquet sur le thème
“du détournement d’un concept bienveillant à des fins uniquement mercantiles par des dirigeants fine mouche sous couvert d’altruisme”
je lui conseille de se rendre sur le site
http://www.cuisinedespatrons.com et de cliquer sur l’onglet “Entreprises libérées” et il y trouvera quelques arguments.

Bonsoir,

Ayant été “collaboratrice” (comprenez salariée) dans une entreprise qui se dit “libérée”, je trouve que le propos de l’auteur, notamment quand il parle d’asservissement volontaire, est assez juste. Je ne peux témoigner que de ma petite expérience de ce type de management et j’ai bien conscience que c’est un peu trop ténu pour être élargi au plus grand nombre. Pourtant mon analyse a posteriori de cette expérience est la suivante : la bienveillance ici n’est qu’un moyen et non pas une valeur. Le moyen de parvenir à ses fins d’asservissement volontaire justement. Ce qui revient à une forme d’aliénation, qui me parait presque dangereuse car la dimension émotionnelle devient très “intime”. N’y voyez rien de sexuel bien entendu, ce que je veux dire c’est que la relation à la hiérarchie “bienveillante” de l’entreprise libérée s’approche d’une relation parent / enfant et fait intervenir des schémas de la construction profonde de l’individu. La hiérarchie est dès lors plus “paternaliste” ou même (pardonnez le néologisme) “maternaliste”. Or le but de cette attitude bienveillante est l’adhésion à la politique de l’entreprise. La bienveillance en est le meilleur moyen. Il m’a semblé que c’était très efficace. Tous mes collègues étaient absolument ravis de travailler dans cette boîte (10 salariés). Pourtant, moi, même si j’y ai adhéré un temps 5-6 mois, ça a fini par me devenir insupportable… Peut-être est-ce juste une forme de management qui ne peut convenir à toue le monde ?

C’est exactement ça….

D’autant plus que pour avoir travaillé 5 ans dans une “entreprise libérée” en qualité de commercial, je puis vous dire que mis à part le DG il n’y avait pas grand monde de libérée, ou du moins pas grande différence avec ce que j’ai connu ailleurs.

Le patron se vantait de nous faire confiance et donc d’être absent 2.5 jours par semaine, pour ne pas nous “surveiller”. Jusqu’à ce que l’on comprenne qu’il était au golf ou sur son bateau… 🙂 Alors, à un moment, un délégué du personnel a été lui dire que soit il revenait plus souvent prendre des décisions, soit ils nous donnaient 50% de la boîte… Bon, le délégué en question a été remercié quelques mois après. Et moi je suis parti aussi, pour un meilleur salaire, dans une boîte avec un vrai patron !

Bonjour,

J’ai lu avec attention les contributions des uns et des autres, très enrichissantes, je vous en remercie.
Voyant apparaître ce discours dans la fonction publique, je m’interroge : qui est notre client ? Le politique ou le citoyen ?