Bonjour,
En réponse au message de Jaquet sur le thème
“du détournement d’un concept bienveillant à des fins uniquement mercantiles par des dirigeants fine mouche sous couvert d’altruisme”
je lui conseille de se rendre sur le site
http://www.cuisinedespatrons.com et de cliquer sur l’onglet “Entreprises libérées” et il y trouvera quelques arguments.
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Par : sandrine
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Par : virginie
Bonsoir,
Ayant été “collaboratrice” (comprenez salariée) dans une entreprise qui se dit “libérée”, je trouve que le propos de l’auteur, notamment quand il parle d’asservissement volontaire, est assez juste. Je ne peux témoigner que de ma petite expérience de ce type de management et j’ai bien conscience que c’est un peu trop ténu pour être élargi au plus grand nombre. Pourtant mon analyse a posteriori de cette expérience est la suivante : la bienveillance ici n’est qu’un moyen et non pas une valeur. Le moyen de parvenir à ses fins d’asservissement volontaire justement. Ce qui revient à une forme d’aliénation, qui me parait presque dangereuse car la dimension émotionnelle devient très “intime”. N’y voyez rien de sexuel bien entendu, ce que je veux dire c’est que la relation à la hiérarchie “bienveillante” de l’entreprise libérée s’approche d’une relation parent / enfant et fait intervenir des schémas de la construction profonde de l’individu. La hiérarchie est dès lors plus “paternaliste” ou même (pardonnez le néologisme) “maternaliste”. Or le but de cette attitude bienveillante est l’adhésion à la politique de l’entreprise. La bienveillance en est le meilleur moyen. Il m’a semblé que c’était très efficace. Tous mes collègues étaient absolument ravis de travailler dans cette boîte (10 salariés). Pourtant, moi, même si j’y ai adhéré un temps 5-6 mois, ça a fini par me devenir insupportable… Peut-être est-ce juste une forme de management qui ne peut convenir à toue le monde ?
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Par : Réalité Virtuelle
Salutations nous vous félicitons pour la qualité de votre article. Laissez-nous vous faire découvrir <a href="https://adon-studio.com" rel="nofollow">nos dernières offres d'événements en réalité virtuelle</a>. A bientôt.
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Par : Thomas
C’est exactement ça….
D’autant plus que pour avoir travaillé 5 ans dans une “entreprise libérée” en qualité de commercial, je puis vous dire que mis à part le DG il n’y avait pas grand monde de libérée, ou du moins pas grande différence avec ce que j’ai connu ailleurs.
Le patron se vantait de nous faire confiance et donc d’être absent 2.5 jours par semaine, pour ne pas nous “surveiller”. Jusqu’à ce que l’on comprenne qu’il était au golf ou sur son bateau… 🙂 Alors, à un moment, un délégué du personnel a été lui dire que soit il revenait plus souvent prendre des décisions, soit ils nous donnaient 50% de la boîte… Bon, le délégué en question a été remercié quelques mois après. Et moi je suis parti aussi, pour un meilleur salaire, dans une boîte avec un vrai patron !
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Par : Jean-Claude
J’ai connu l’entreprise libérée durant 8 ans, et je tenais à vous dire que c’est une erreur, dès que l’on commence à dépasser les 300 personnes, dans mon cas, nous étions plus de 1000; et j’en témoigne car j’ai vu sa mise en route et son “involution” durant toutes ces années. La chose étrange c’est que lorsque les personnes parle de ce système, je n’enttend aucun avis contraire, étrange non?
J’ai fait un burn-out avec ce système, mais j’en ai fait une force de rebondir et de changer de vie.
Il est vrai que tout est basé sur de la subtilité. On supprime certains niveaux hiérarchiques ( chefs, agent de maitrises, etc) et les ouvriers récupèrent leur compétences mais eux deviennent indirectement votre chef.
Ensuite, on demande aux ouvriers de participer aux projets de développement de l’entreprise, mais ce n’est qu’une impression, car les projets importants, il n’y a plus personne; ce que l’on étudie, c’est sa faisabilité.
Ce système est en-train de muter la fonction rh de l’entreprise car elle celle-ci devient avec le syndicat un acteur majeur qui va changer le dialogue social.
Je prépare un article très détaillé qui sera disponible sur mon site internet le 30 septembre sur www:positivementvous.com
Si je devais choisir entre l’encien mode de management et celui-ci, je vous le dis “aucun des deux”
Pour moi ce sont deux styles dépassés.
Aujourd’hui je suis coach en développement personnel, de groupe et énergéticien, et il est vrai que je vois une nouvelle clientele qui sont les victimes de “l’entreprise libérée” qui ont fait des burn-out.
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Par : thomas
Bonjour
superbe article que je découvre seulement qui résume parfaitement ce que je vivais au quotidien avant de craquer.L’entreprise dans laquelle je suis n’a rien fait pour protéger ma santé malgré des faits horribles .Un seul salarié a osé m’aider .Aujourd’hui je ne lache rien et j’irai au bout de ma démarche malgré les pressions et pour partir dignement.
Bonne journée
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Par : Mark
Article très intéressant et qui démontre à mon avis qu’il n’existe pas une “recette toute faite” pour chaque entreprise.
Trois constatations ressortent de la lecture de l’article et des commentaires de certains lecteurs:
– Mettre en place une entreprise libérée implique que chaque collaborateur soit convaincu du bien-fondé de la démarche et adhère véritablement à la nouvelle culture d’entreprise
– Procéder à cette démarche pour des raisons autres qu’une conviction allant dans le sens d’une autonomisation de l’individu est voué à l’échec. Je pense à ce propos que seules les sociétés non-côtées en bourse, leur permettant une vision à une échance plus longue que le prochain trimestre, peuvent adopter de telles pratiques avec succès (l’exemple cité par Gilles d’une société adoptant cette approche dans une optique de cost-cutting est parlante)
– Certaines fonctions de support peuvent subsister, avec un fonctionnement différent. L’on est aussi en droit de remettre en question la pertinence de certaines fonctions de ce type, en particulier les RH (fonction qui devrait être stratégique dans l’entreprise, mais ne l’est pas la plupart du temps). Je suis assez amusé de voir, autant dans l’article, que dans certains commentaires, que la raison-d’être principale des RH en France semble être la complexité de son code du travail…
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Par : Sebastien VJ
Je vous remercie pour votre analyse critique. Elle est probablement nécessaire, mais peut être parfois trop ‘caricaturale’ : je vous rejoins pour dire que ce type ne doit pas être considéré comme une potion magique porteuse de résolution de toutes les difficultés qui concernent les entreprises, et que le concept a de nombreux défauts. De là à n’en rien garder… Chaque mode d’organisation a ses propres intérêts et ses propres limites ! Je ne crois pas que le non sens (et ce qu’il génère) qu’on retrouve dans certains grands groupe soit bien préférable, même si certains peut être s’en accommodent.
A mon sens, il faut que chaque entreprise puisse produire un mode d’organisation qui convienne à sa culture, aux personnes qui la porte, etc. Qu’il y ait des Favi, c’est heureux si cela leur plait. Il me semble important de savoir que ca existe, et que ca peut fonctionner, mais aussi de connaitre les limites de chaque modèle, sans concession, mais sans exagération (même si je loue votre commentaire présentant bien les termes du débat). L’entreprise de demain ne sera probablement pas “unique”, mais plurielle…
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Par : Berger
Il n’est certes pas aisé de se positionner vis à vis de ce genre de débat. Celui-ci semble parfois posé en termes de ou/ou et presque jamais en terme de et/et.
L’entreprise libérée, l’holacracy, l’entreprise agile sont des idées généreuses qui ne marchent peut-être pas en tant que telles mais il est patent qu’elles révèlent un malaise.
Je suis DRH depuis plus de trente ans.
J’ai pu constater que quel que soit notre positionnement “social” dans l’entreprise une des problématiques fondamentales est l’ego des dirigeants. Il est évidemment présent partout (et nécessaire dans une certaine mesure) mais lorsqu’il est exacerbé au niveau managerial ce peut être un désastre tant pour les salariés que pour l’efficacité de l’entreprise elle-même. Les employés qui se trouvent à la base de l’organigramme voient encore trop souvent leurs idées tenues pour quantité négligeable à tel point qu’ils s’autocensurent de ce point de vue. Encore trop souvent, malgré les déclarations de façade, il est considéré que le seul diplôme justifie à suffisance de pouvoir se déclarer manager ou leader et d’imposer sa raison.
Le respect de l’autre est clef.
Je ne crois pas que ce soit l’entreprise qu’il faille faire évoluer mais plutôt l’homme au sein de l’entreprise. Les comportements “inadaptés” qu’ils se manifestent en entreprise ou dans la société génèrent le “désengagement”. Il en est ainsi également dans la société au sens large où nous pouvons constater que de moins en moins nous participons au processus démocratique.
Quoi que l’on pense et quel que soit le débat dans lequel on veuille s’engager sur le sujet du respect de l’autre, on doit, me semble-t-il, conclure que l’immobilisme ne conduit qu’à une voie sans issue.
Ceux qui aujourd’hui proposent des alternatives (holacracy, etc…) ne sont certainement pas plus idiots que ceux qui s’accrochent aux vieilles structures (et il est encore de très nombreux).
De mon point vue les véritables questions sont : pourquoi cela se passe-t-il (y-a-t-il un fondement à cela), comment (comment pouvons-nous proposer une alternative).
Les managers sont nécessaires à l’entreprise. Je veux bien l’admettre si on ne s’arrête pas à cette simple déclaration.
De quel type de manager parle-t-on ? Et quel est le type de manager avec lequel voudriez-vous travailler ? Serait-ce une forme de dictature que d’en définir le modèle ? Les formations actuelles de nos managers qui s’adressent plutôt à l’intellect qu’au cœur répondent-elles pratiquement à la préoccupation ? Les collaborateurs ont-ils le droit d’appeler ce changement ? Ces derniers peuvent-ils les évaluer et éventuellement les écarter ? Pourquoi leur refuserions-nous ce droit, s’ils sont respectables et si important au succès de l’entreprise.
Pour conclure je dirais qu’il est nécessaire d’écouter tous ceux qui s’expriment sur la question qu’ils soient tenants des nouvelles formes d’organisation ou des structures existantes (et/et).
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Par : Gilles
Il y a un point que vous n’abordez pas dans votre critique sur ce système de management. C’est la propriété de l’entreprise, et le rôle du CA, directoire, associé.e.s.
Je suis d’accord avec vous sur le fait que l’entreprise libérée est une soft camisole sauf si l’entreprise est autogérée, scop, sci… Dans ce cas, ce management est assez naturel.
Il serait intéressant d’avoir un retour sur les performance des entreprises autogérées et leurs systèmes de management.
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Par : Cindy
Je rejoins l’avis de Berger (6 janvier 2019) mais par contre, je pense qu’il serait bon de voir également évoluer l’entreprise (notamment sa gouvernance).
Acome (située à Mortain) est la plus grande SCOP de France, 100 % des salariés sont appelés à devenir associés dans un délai maximal de 3 ans après leur entrée dans l’entreprise. L’entreprise investit et se porte bien. Preuve que la société coopérative n’est pas réservée aux “petites structures” à vocation “sociale”. Bien sûr pour que cela fonctionne il faut tout le monde partage un même état d’esprit, une vision. https://www.youtube.com/watch?v=_CeYWzd_hTM
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Par : JP
Bonjour Jacquet,
Je viens de lire votre commentaire, et faisant ma thèse de fin de Master sur le thème de l’entreprise libérée, je souhaiterais savoir si vous aviez pu avoir les réponses à vos questions sur les échecs de ce modèle ?
Je vous remercie par avance,
Bonne journée,
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Par : Voyage seminaire
Très bon article. J’aime énormément votre site internet
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Par : augmentation mammaire tunisie
un site enrichissant merci pour l’effort
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Par : Philippe-Jean Fiedler
J’adore le passage sur les gourous du management dont je parle dans mon ouvrage, le Management Alpha. En ce qui me concerne, je dois l’avouer, le meilleur manager est sans doute celui qui n’a plus besoin de manager, car il a mis en place les conditions ad hoc pour le faire… mais cela reste toujours ”provisoire” 😉
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Par : Irene
Cet article est peu intéressant par le fait que l’EL n’est pas une théorie mais commence par une démarche, un état d’esprit
L’auteur est tellement peu informé qu’il dit “des conférenciers tels que…. Jean François Zobrist”
JF Zobrist est celui qui a élaboré et vécu sur le terrain pendant des dizaines d’années la méthode FAVI
Ce qui est décliné sur le terrain par des personnes qui n’ont pas intégré le coeur de la démarche est autre chose
Je me demande si l’auteur – expert RH – serait inquiet que son rôle soit remis en question…
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