Bonjour
Votre article est très intéressant et comme dit plus haut a le mérite de donner un autre avis tout à fait valable.Il y a cependant un postulat qui est faux, que les syndicats ne représente plus que les fonctionnaire.le taux syndicalisation est a mettre en corrélation avec la taille de l’entreprise. si il est vrai que la syndicalisation est presque inexistante dans les entreprises de moins de 10 salariés, il augmente avec la taille des entreprises pour arriver à être équivalente voir supérieur dans les entreprises privés de plus de 500 salarié par rapport aux administrations donc dire que les syndicats ne représente que les fonctionnaires est un postulat faux.
Le modèle d’entreprise libérée porte en lui les gènes de l’anarchie managériale, de la même manière que l’entreprise dite traditionnelle porte en elle les gènes de la glaciation des compétences et de la démoralisation du personnel. Un bon encadrement ni trop intrusif ni trop laxiste est mieux qu’un entreprise libérée mal gérée et anarchique. encore faut-il avoir des cadres prêt à cela ainsi qu’un culture d’entreprise encourageant l’initiative individuelle ce qui n’est pas vraiment le cas dans beaucoup d’entreprise où l’on trouve (mais pas que) des cadres connaissant très mal, voir pas du tout, le travail des gens qu’ils sont censés encadrer.
Cordialement
Jean Michel

Mouais… Tant qu’on est à parler de storytelling : intéressant comment un article qui fait dire des choses à l’entreprise libérée dit qu’elle les dit de manière trop simple… (même le reportage que vous citez ne dit pas les choses aussi simplement que vous dites qu’il les dit).

La parole se confisque beaucoup plus difficilement qu’un discours ne se cadre : délimitons le périmètre dans lequel nous nous autorisons à penser et communiquer, engueulons-nous y (même gaiment!) tout ce que nous voulons et voilà que (malheureusement?) « tout sera différent mais rien n’aura changé ».

Alors tant qu’on est sur « les prises de parole hagiographiques » (y’a pas à dire ça claque comme formulation!)… Pourquoi donc délibérément simplifier un débat qui aurait effectivement pu être fort intéressant si l’article -qui nous fait tous réagir- n’optait pas pour la posture constructive (…) du « pour ou contre » pour traiter une problématique (dont on pourrait croire qu’elle est extrêmement simple pour qu’on s’autorise à la penser aussi simplement) qui nous semble à tous (j’en suis sûr!!!) effectivement fondamentale, urgente et complexe : l’entreprise de demain.

Et désolé: même un swot est un outil (qui peut avoir son intérêt) certainement encore trop réducteur pour penser clairement la chose dans son étendue et sa profondeur. Mais si je devais lancer le débat ça serait : « les ELs marchent sur un fil entre grâce humaniste et abime a-social, l’entreprise traditionnelle (ça veut dire à la mode depuis quelques années de plus que « à la mode » ndt) fait de plus en plus le vide par les fenêtres, fait vivre autant qu’elle nous appauvrie… Sachant que tout changement collectif est complexe, la nature humaine un vrai bordel et notre capacité d’attention de plus en plus vaporeuse… Mon pauvre commentaire est-il vraiment le lieu où je puisse espérer résoudre la question tellement monumentale que je n’ose la formuler? »
(J’assume le paradoxe de ma démarche! Il est tard et je ne saurait me contenter d’une nuit qui ne soit pas pleine de « peut être que »)

Bonjour Jean Michel, attention, je m’inscrit, tout comme vous en faux par rapport à cette allégation tenue par l’un des plus ardents défenseur de l’entreprise libérée… Merci pour vos commentaires, en attendant la suite de cet article qui ne saurait tarder …

@Emeric, je ne pense qu’il faille raisonner en pro ou anti entreprise libérée. Il faut simplement essayer de repenser les modes de fonctionnement et d’organisation pour une entreprise du 21eme siècle. La difficulté avec l’EL c’est son caractère totalitaire dans la communication (qui étouffe les autres expériences en cours) et son caractère dogmatique, car il n’est pas possible de dire que ce modèle n’est pas complet ou n’a pas envisagé les dysfonctionnements pouvant survenir. D’ailleurs certains vous diront que ce n’est pas un modèle (ce qui est faux car cela repose sur un business model particulier comme expliqué dans l’article) afin d’avoir à éviter de regarder en face ces difficultés et c’est contre cette pensée unique qu’il faut se battre. Si il y a un seul ANTI que j’accepte c’est celui d’être un anti-pensée unique et je pense que nous devrions tous l’être …

Bonjour François,
Merci pour cet article, ne pas avoir d’opposant serait presque inquiétant pour l’entreprise libérée.
Votre article me fait tout même réagir car à 50 ans dans la fonction de programmeur informatique sur toute sorte de projets et chez un bon nombre d’employeurs, les meilleurs expériences que j’ai vécues, c’est lorsque le middle management était peu présent voir absent et que les équipes s’organisaient pour faire un tourner les projets y compris embauche de collaborateurs ou introduction de mesures qualités. Les pires fiascos c’est lorsque la chaine des cadres ne savaient ou ne pouvait pas réagir aux informations venant de la base faisant exploser budgets et délais. Le fonctionnement en mode dégradé ne pouvant plus être géré par la chaine hiérarchique, sourde aux signaux de la base.
Je n’ai peut-être jamais eu de chance chez mes employeurs, mais les cadres sereins, à l’écoute et compétents à leur entrée en fonction se sont généralement mués en cadre débordés et stressés puis sont partis ou appréciaient ce statut d’hyperactif.
Bref pendant bien des années je me suis posé des questions sur les solutions à adopter et j’ai en fait mis en place dès que j’ai pu et sans le savoir une gestion ‘libérée’ de mon secteur ou équipes et cela a toujours fonctionné, jusqu’à ce que le management s’en rende compte et impose un ‘chef’.
Je m’intéresse donc aux nouvelles méthodes et enchaine livres et rencontres. Ce qui m’étonne beaucoup c’est que les détracteurs parlent souvent d’entreprise ‘bisousnours’ alors que les personnes qui ont mis en place de tel mode de gestion mettent, eux, en garde sur la sècheresse du système et une efficacité qui se fait au dépend d’une convivialité au point de devoir recréer des lieux conviviaux (cafétaria, baby foot)
Alors une question : quelles sont les entreprises hiérarchisées où tout le monde se sent bien ? je serais intéressé ne serait-ce que pour envoyer mon CV…
Meilleurs salutations,
Vincent Chesneau

Cher Vincent, que retirer de votre témoignage, fort intéressant. Que l’entreprise libérée pose de justes questions est une évidence à tous. Apporte-t’elle des réponses ? c’est rarement le cas… De votre témoignage l’on retient principalement le dysfonctionnement de la ligne hiérarchique. Faut-il s’en séparer ou la faire évoluer ? parmi les questions que les beaux messages de l’entreprise libérée masquent, pourquoi en est-on arrivé la ? comment se fait-il que l’encadrement va si mal et se plaint encore plus que les collaborateurs des situations qu’ils vivent ? (relisez le Silence des Cadres de Denis MONNEUSE, c’est édifiant). La vraie réponse n’est pas dans leur éradication mais dans la revalorisation de la dite ligne hiérarchique … (Merci Vincent, vous venez de me donner l’idée de mon prochain billet) … avec une logique de management responsable. Bien loin du bruit des bonimenteurs de foire, cela fonctionne sans bruit et dans le respect de tous …

Je rejoins à 100% la personne qui disait que ses meilleures expériences sont celles où l’encadrement était le moins présent.

Je suis également intéressée par les coordonnées d’entreprises où les salariés ne sont pas considérés comme des exécutants décérébrés

Cher François, je partage entièrement votre point de vue, pas question d’éradiquer les cadres, mais de les décharger des fonctions de contrôle et organisation bas niveau et les mettre dans des fonctions de support. Ce rôle est bien illustré dans le livre de Vineet Nayar ’employees first, clients secund’ (dispo aussi en français). Lors de la réorganisation de l’entreprise, les cadres ont d’abord freiné de peur de perdre leur statut et responsabilité mais sont revenu ravi lorsqu’ils ont compris que les cercles d’employés viendraient demander leur support en cas de besoin. Cette nouvelle fonction de support les valorisait bien mieux que la fonction de cadre. Aujourd’hui il y a blocage car un petit nombre de personnes (les cadres) portent trop de responsabilités. Libérer l’entreprise, c’est libérer tout le monde et non les seuls opérationnels de terrain. Mais il reste bien du chemin: j’ai fait une présentation pour introduire du participatif dans mon entreprise et j’ai rencontré une stratification qui est difficile à imaginer. Je peux communiquer sur un blog mais c’est assez édifiant.
Au plaisir de vous lire.
Vincent

L’entreprise Libéré :
Véritable nouvelle forme de management qui mène au bonheur, un concept (1 de plus après la génération y) pour vendre des prestations ou une manipulation plus profonde?

Quelques remarques :

Les méthodes employées pour présenter le concept d’EL (le reportage d’Arte et les très nombreuses vidéos accessibles sur le web) relève plus de la communication du marketing que de la présentation du concept et de ses fondements scientifique. A chaque fois les conférenciers utilise la même méthode :
– Raconter une histoire (celles de Poult, Favi, Chronoflex, GoreTex, Harley) pour séduire, convaincre et… manipuler. Mais les concepts et les méthodes ne sont pas décrits, pas expliqués.
– – Cette technique de communication et de vente, très efficace à été inventé par les américains le ‘’storytelling’’.

D’autre part dans les exemples qui nous sont racontés, il est très rarement évoqué :
– le partage des responsabilités,
– le management de l’équipe de direction c’est à dire les personnes qui rendent compte au capital, le capital,
– le capital.
La parole est donnée seulement à certaines équipes directement lié à la production.
Une entreprise peut elle se résumer au personnel productif ?

Les chiffres ou statistiques sont données sans données les sources. Dans le reportage ils apparaissent fantaisistes et contradiction forte entre Isaac Getz et JF Zobrist.
Comment l’économie ou chacune de nos entreprises ”tiendrai” avec seulement 11 % de personnes engagés ?

La Facon de découper ou classifier le personnel est choquante (volontaire ?). En tout cas les mots utiliser ne donner pas une bonne image de l’homme :
Selon IG
* 11 %, des personnes serait ‘’engagés’’
* 61 % ”cheval mort” ceux qui viennent chercher un salaire
* 28 % ”Malheureux” tellement malheureux qu’ils viennent pour détruire le système
D’où sortent ces chiffres ?
Tellement différent de la réalité terrain !
D’ailleurs ces chiffres sont contredit même dans le reportage (JF Zobrist (Favi) : ‘’la plupart des gens sont bons seul 2 à 3 % ne s’intègre pas et sont néfaste au système’’).

– D’autre part que signifie personnel engagés ? Est-ce une nouvelle forme d’asservissement du salarié à l’entreprise ? Des Exemples sont données : où du personnel ‘’engagés’’ heureux au travail réalisent en fait une véritable fusion entre leur vie privé et leur vie professionnel. Il n’y à plus de séparation et l’on peut répondre à des mails ou travailler à n’importe quel heure etc. Pourquoi pas ? Mais faut il que ce modèle s’impose à tous quitte à exclure ceux qui n’y adhérent pas.
Le moyen de parvenir au bonheur serait donc trouvé, il passerait par l’épanouissement au travail et serait donc une règle applicable à tous ?

Doit-on pour être épanouie être heureux au travail être engagés, que signifie d’ailleurs engagés ?
Etonnant aussi qu’IG déplore que certaines personnes doivent trouver le bonheur ou son épanouissement personnel ailleurs qu’au travail ?

Les sources ne sont pas cités ni sur les chiffres annoncés ni sur le concept ou son histoire on fait quand même référence au ”leanmanagment” (lancer par un américain au japon après guerre).
IG aurait peut être pu citer :
* Tom peters (l’entreprise libérée développée en1988 par Tom Peters, « L’entreprise libérée : libération, management » 1993).
* Hervé Serieyx : « l’entreprise du troisième type » (1983),
* Peter Senge et « Cinquième discipline » (1990) ,
* Hubert Landier « l’entreprise intelligente » (1992).
* Vineet Nayar ”la pyramide inversée” 1985

A noter : EL est une marque déposée…

Ceci dit, IG (un vrai communiquant) à le mérite de réussir à faire parler des vraies questions et permet peut être de concilier productivité et bonheur au travail.

Au sujet du bonheur au travail avons nous attendus pour chercher à mettre en place un management responsable, améliorer la qualité de vie (au travail), faire confiance et respecter les personnes ?
Le bonheur au travail n’est il pas le résultat, tout simplement, d’un management efficace ?

 
A propos des exemples cités : Poult, Favi, Harley, chronoflex…

Il faut noter qu’à chaque fois le scénario est quasi identique :
– Une structure importante (plusieurs centaines de salariés), avec une histoire longue
– Au fil du temps une pyramide managériale importante à été créé, présence de nombreux cadres intermédiaires
– l’entreprise est en déclin :
– baisse du résultat ou pertes graves
– processus d’innovation tari
– découragement de la personnelle absence de motivation
– L’entreprise est souvent rachetée par un fond d’investissement
– La nouvelle direction ne connait rien au métier
– Après la mise en place de EL et retour du résultat l’entreprise est vendue

Il semble y avoir une exception dans les exemples : Gore.
Gore est une entreprise jeune (un peu moins maintenant). Mais son créateur mais tout de suite en place un système libéré. Et obtient les résultats sur la productivité et la créativité que nous connaissons.
– Le processus de créativité est intégré à l’entreprise et ne dépends pas d’une personne
– Le système est productif les salarié engagés (fusion entre vie privé et vie prof)
– Il n’y à pas de cadre intermédiaire et les salariés s’autorégule et s’auto contrôle
– Et l’entreprise est revendue à des fonds d’investissements. L’entreprise appartient maintenant à des fonds privé (les petites part des associés salariés ne constitue pas la majorité du capital)

Les objectifs apparents :

Retrouver de la productivité et de la créativité ?

– La productivité pour produire plus mieux et moins cher,
– la créativité pour innover et trouver des marcher (vendre).

Ce qui relève du bon sens et n’à rien d’innovant

Ce qui change c’est la manière ou la méthode. Les personnes en étant impliqués retrouve naturellement gout au travail et y prennent du plaisir voir du bonheur. C’et quand un même une réussite !

Retrouver la productivité en remettant les gens au travail, tous :

La Méthode pour y arriver semble être la mise en place d’un ”lean management” (management maigre en français) qui consiste (en simplifiant) à réduire au maximum les cadres intermédiaires ou de contrôles.
L’essentiel du personnel étant à la production. Le résultat est une réduction des coûts importants (surtout pour les exemples cités) avec des organigrammes très plats à 2 niveaux Direction/ouvrier.

Avec Favi le lean management est poussé à l’extrême, 1 directeur / 400 ouvrier pour Favi
Pour éviter les conflits, et les résistances aux changements :
La méthode consiste à faire mettre en place le nouveau management par les salariés eux mêmes ! Résultats les cadres intermédiaires s’excluent d’eux même ou se convertissent à la production ou sont exclus par les autres.

Mais rien de novateur, la mise en place d’un management minimum dans une organisation relève du bon sens économique. En veillant à ce que ce management le plus léger possible le soit de facon durable.

Mais ce qui change c’est le niveau de réalisation : pas de cadre intermédiaires entre la production et la direction. Ce qui permet des coûts de productions très adaptés à la concurrence mondial et de résister comme Favi à la chine ! Encore une fois c’est une réussite ! Nous avons tous en mémoires les conflits sociaux du à des reprises (ratés) d’entreprises depuis les années 80.
Ce qui est remarquable :
– l’absence de conflit aux changements : pendant la période de dégraissement du personnel et des nouvelles méthodes de travail
– L’absence de conflits de Facon durable : le système s’auto régule

Le rêve du capital et de la direction :
– Plus de cardes intermédiaires
– Plus de syndicats
– Plus de DRH,DAF, Direction commercial
– Plus de consultants ou de sources externes de coûts
 
Manipulation ?

Une illusion est créé ;
‘’Avant c’était mon chef qui me contrôle maintenant personne’’,
ou
‘’Je ne contrôle pas mes salariés’’

Mais en réalité ce sont les salariés eux même qui s’auto contrôle mutuellement :
– Quand une personne pose un PB : c’est l’équipe qui règle le problème (entre eux sans passer par un chef) : donc pas de confit possible
– Chacun rend compte à l’équipe
– C’est l’équipe qui contrôle
– Le système exclut de lui même ceux qui ne rentrent pas dans le moule
– Pour Favi c’est tellement réussit que pour 400 salarié il n’y à aucun syndicat

Renommer les choses permet en abandonnant des mots usé par le temps de désigner des fonctions en rappelant l’objectif et les tâches essentiel de la fonction par exemple :

* le Comité de direction devient : une équipe de 10 personnes composé en partie avec des salariés de l’entreprise…

* les Cadres deviennent des Techniciens de progrès et petits groupes de décisions

* le DRH devient un chef hapiness officier.

LES FONCTIONS SONT RENOMER POUR RAPPELER LE SENS PERDU, ET RAPPELER LES FONCTIONS REEL : BONNES PRATIQUES / BON SENS

Innovation Créativité ?
Une entreprise dont le processus de création dépend d’une personne (pire du patron) ou même d’une équipe ne vaut rien. C’est-à-dire qu’elle n’est pas vendable.
Comment sécuriser et valoriser son capital dans ses conditions : en faisant en sorte que l’innovation soit un processus intégré parmi les autres processus de l’entreprise.
On parle ici du processus de créativité et ou d’innovation nécessaire à la définition des nouveaux produits mais pas seulement. La créativité doit être retrouvée pour permettre l’amélioration continue des processus de production.
Cette créativité est retrouvé par ce que le personnel est à nouveau motivé il travaille en équipe et les opérationnels (ceux qui détiennent le savoir faire) sont associé à l’amélioration continue et à l’innovation.
Le capital cherche à ce que la valorisation de l’entreprise ne dépend pas du capital humain, (ne pas dépendre d’hommes clés) mais bien des processus mis en place et seulement des processus mis en place. Ce qui permet une valorisation à long terme et des profits assurés en cas de revente ou de cotations en bourse de la société.

 
Les méthodes utilisées pour présenter l’EL relève de la propagande :
– les méthodes employées pour traiter le sujet, la manipulation de l’auditoire et des salariés mis en œuvre par Isaac Getz.
– L’EL libéré semble remettre en cause les anciens modes de management (éducation /contrôle) mis en place avec la révolution industriel pour la production de masse.
C’est oublier que nous (européen/US) nous bénéficions de ce type de production et que ce modèle après avoir été utilisé chez nous, à été sous déporté à notre profit chez les émergeants.
Le BT reste une préoccupation des pays riches qui tout en bénéficiant d’une production de masse à bas coût réaliser dans ces pays émergeant ne fait pas e bénéficier aux hommes et aux femmes de ses pays nos avancé social, pire les condamne pour leur absence de politique écologique et les désigne comme responsables.

Des ”erreurs” graves sont dites dans la vidéo :
“L’entreprise de demain sera ouverte chaque employé pourra innover” : En réalité très peu de personnes peuvent créer et innover. Il n’est pas réaliste (pour lutter contre le chômage en France par exemple) de penser que l’occident doit se spécialiser dans l’innovation en sous traitant la production. Aux US le pays le plus innovant du monde (devant le japon, la chine etc.) 4% de l’emploi se trouve dans les entreprises innovantes.
L’être humain est divers en tant que patrons chrétiens ne devons nous pas tenir compte de cette diversité et de permettre à chacun de trouver sa place dans l’entreprise représentative de la société réel, comme une famille?

L’entreprise durable est celle qui réussira à concilier innovation, production et distribution sur place. Les entreprises des futurs ne sont pas les entreprises qui innoveront mais bien celles dont les processus d’innovation, de productions, et de vent seront réalisées avec les ressources locales.

 
Conclusions :

L’EL permet un retour à la productivité :
– Réduction des coûts de personnel avec un leanmanagment radical
– le retour de la motivation des salariés
– l’auto contrôle permet la réduction des conflits et la disparition des syndicats

L’EL permet un retour à des valeurs humaines simple et universel : confiance, respect. Valeurs certainement perdu depuis les années 80.
En même temps on peut s’interroger et espérer que ces valeurs ne sont pas mises en avant pour augmenter la productivité des salariés qu’elle est la part de sincérité ?
Est-ce que l’EL Est mis en place pour le bonheur des personnes ou cherche ton à rendre heureux les salariés pour augmenter leurs productivité? Finalement peut importe si les gens sont heureux ?

Le résultat est une entreprise :
– avec un organigramme plat
– Productive : cout de structure réduit aux minimum et salarié motivé (qui travaille beaucoup)
– Innovante : le processus d’innovation ne dépend plus de la direction
– sans conflits sociaux ni syndicats
– Bref l’entre prise est prête pour revendu.

C’est encore un point commun entre tous les exemples cités : à chaque fois : l’entreprise est achetée, l’EL est mis en place puis l’entreprise est revendue.
Le produit n’est plus la production de l’entreprise mais l’entreprise elle même (c’est à dire les hommes et les femmes et les moyens de production qui la composent).
Le capital, trouve (ou invente ?) une méthode permettant de valoriser au mieux une entreprise à son profit et une fois de plus réussit.

Finalement l’EL est peut être un moyen de réconcilier salarié et capital en permettant une productivité avec le bonheur de ceux qui travaillent ? Aux ”productifs” de ne pas être dupe
en réalisant que le produit acheter et revendu c’est bien lui même et l’entreprise auquel il appartient. ce système représentant un aboutissement parfait de financiarisation de l’économie voulu par le capital commencé depuis la fin des années 80, augmenter ses profits.

Espérons que l’entreprise libéré ne soit qu’une étape vers l’entreprise durable celle qui permet :
– Productivité et bonheur
– Innovation et production sur place
– Utilisation des ressources terrestre en circulaire
Avec une ensemble des processus réalisé en local garantissant une intégration de tous quelques soient sa vision du bonheur.

Bonjour à tous

J’ai commencé à lire vos échanges et puis j’ai eu une sorte de trop plein, voir d’écœurements (ca doit être mon manger dans ma cantine d’entreprise). Tout est bien dit, bien lissé, bien pensé, bien argumenté, bien théorique, bien vu…du coté de la lorgnette, de la vôtre, et de la mienne forcement.

Puis je contribuer humblement ou tout simplement être entendu !?

J’ai des mots qui sont passés dans mon esprit et je vous les livre :

– DPO (direction par objectifs) : méthode dinosaure mais a t’on fait mieux dans le concept, non, sur le terrain ouille ouille ca se dégrade…

– Obligation de résultat et ou de moyens : en France on demande les deux…

– Entreprise libérée mais de quelle entreprise? Agricole, industrielle, service, fab lab/makers, économie circulaire, TPE ou CAC 40 …?),

-Télétravail : un must éclairant de notre niveau d’acception du salarié “libéré”,

– Peters Druckers, le fameux Elton Mayo (là faut le relire….), “Service compris” à relire aussi… nb : quand j’ai lu ces ouvrage je faisais partie de l’équipe dirigeante d’une entreprise de service en instance de fusion… Résultat : me consulter (lol)

– Entreprise libérée pourquoi pas : les petits rus font les grands fleuves et puis finalement pourquoi ne pas lui fiche la PAIX (par ces temps qui courent ca serait opportun)

– J’ai vu hier sur la 6 (je crois !?) une émission consacrée à votre thème : très intéressante voir hallucinante (cf le patron USA qui a divisé son salaire par 14 !) mais j’ai un truc que je ne comprends pas repris aussi dans vos propos : en quoi cette EL ferait que le management cadre serait ainsi amputé de ces missions voir disparaitre ? C’est pour moi contradictoire . D’une part qu’est ce qui empêche le cadre de descendre dans l’atelier pour y travailler quand surchauffe puisque que l’ouvrier a pu up grader sa mission vers plus d’autonomie. L’un ne va pas contre l’autre mais avec et dans une démarche collaborative inclusive, c’est pas de la dynamique de groupe ? (oui mot “dinosaure j’avoue)
Le chef d’entreprise (entouré de ses cadres “libérés”)lui aussi a trouvé son compte et va vers plus de stratégie et de développement à MT/LT. C’est ce qui est reproché aux dirigeants (TPE/PME) d’avoir des clients et pas de marchés, d’être tacticien et non pas stratège car ca demande du TEMPS et de l’ENERGIE et que son quotidien est très énergivore…

Enfin je m’aperçois que suis long, confus et c…. comme certains !

Je termine ;

– J’ai rencontré Guetz lors d’un conf et il m’avait emballé ,il y a quelques années, je lui ai demandé d’intervenir pour un événement citoyen et associatif. Très sympathiquement (et c’est vrai) il m’a dit qu’il était très pris et qu’il prenait 4000 euros. Entreprise libérée et bien gérée sont les deux mamelles du succès. Je vais quand même acheté son bouquin car j’ai rdv avec un MEDEF départemental mercredi prochain !! Je pense que je serai ainsi bien muni pour parler de l’entreprise de demain. Suis je maso ?

Mon post décalé va t’il passer?

nb : un dernier mot qui est pour moi important : “innovation comportementale”… Un autre débat !?

Merci de votre commentaire auquel je souscris totalement. Pourriez vous éventuellement prendre contact avec moi ?

Venez en discuter lors de la prochaine plénière du C2P.
Quelles idées proposez vous pour faire avancer le débat?
Je vois dans vos propos que vous retirez d’excellentes idées

alors ou est ta solution mon ami ?? énonce une méthode… la critique est bonne …. mais sans solution c est pire car c est par l’initiative que l’on progresse et non en
restant dans la plainte la critique et le marrasme…

Bonjour,
Je travaillais jusqu’il y a peu dans le Service Public Fédéral belge qui avait comme envie d’amener le ” bonheur au travail “.
Pour être tout à fait transparent,j’étais plus que fan de cette idée et j’ai moi-même lancé cette approche au sein du Callcenter dont ce Service Public.
Cela a donné de très bons résultats et cela a amélioré fortement l’ambiance au sein du service. Nous avons carrément reçu des messages de citoyens qui remerciaient les conseillers pour la qualité de leur travail.
Et puis, la direction a décidé d’aller plus loin et de créer 19 équipes auto-gérées. Ses équipes ne comprennent pas de ” responsables”, mais des facilitateurs. Ceux-ci ne prennent pas de décisions, mais doivent aider l’équipe à s’organiser et décider de manière collégiale et autonome.
Et c’est là, que les problèmes commencent, si l’on ne prend pas certaines précautions au départ.
Dans quelques équipes, les facilitateurs ont été choisis en fonction de leur profil,capacité à assumer ce rôle, qui selon moi n’est pas évident à assumer et d’autres équipes,par contre,ont choisi des facilitateurs n’ont pas en fonction d’un profil,mais d’affinités. Et là,je me suis rendu compte que certaines équipes étaient plutôt constituées de membres pour lesquels, le service au citoyen n’était pas primordial du tout, que seul comptait le bien-être des membres de l’équipe. Et là,pour moi, cela n’était plus acceptable,car je reste convaincu que çe que l’on fait dans un service doit viser le bien du client,du membre du personnel et de l’organisation. J’ai essayé de donner du feedback,mais j.ai été vu comme celui qui ne voulait pas changer,alors que justement je m’inscrivais totalement dans ce projet.
J’ignore si cette organisation sera un succès, car le lancement de celle-ci a été reportée et la nouvelle date d’implémentation semble à nouveau être remise en question.
Voilà,je pense que c’était important que vous aviez ce compte-rendu de mon expérience personnelle. Donc de quelqu’un qui croit vraiment dans cette approche,mais qui a néanmoins été déçu. Selon moi, ce type d’organisation n’est pas envisageable avec tout le monde et que pour des organisations en phase de changement vers ce type d’organisation,un parcours d’apprentissage, de formation est nécessaire.

Mouais… Tant qu’on est à parler de storytelling : intéressant comment un article qui fait dire des choses à l’entreprise libérée dit qu’elle les dit de manière trop simple… (même le reportage que vous citez ne dit pas les choses aussi simplement que vous dites qu’il les dit).

La parole se confisque beaucoup plus difficilement qu’un discours ne se cadre : délimitons le périmètre dans lequel nous nous autorisons à penser et communiquer, engueulons-nous y (même gaiment!) tout ce que nous voulons et voilà que (malheureusement?) “tout sera différent mais rien n’aura changé”.

Alors tant qu’on est sur “les prises de parole hagiographiques” (y’a pas à dire ça claque comme formulation!)… Pourquoi donc délibérément simplifier un débat qui aurait effectivement pu être fort intéressant si l’article -qui nous fait tous réagir- n’optait pas pour la posture constructive (…) du “pour ou contre” pour traiter une problématique (dont on pourrait croire qu’elle est extrêmement simple pour qu’on s’autorise à la penser aussi simplement) qui nous semble à tous (j’en suis sûr!!!) effectivement fondamentale, urgente et complexe : l’entreprise de demain.

Et désolé: même un swot est un outil (qui peut avoir son intérêt) certainement encore trop réducteur pour penser clairement la chose dans son étendue et sa profondeur. Mais si je devais lancer le débat ça serait : “les ELs marchent sur un fil entre grâce humaniste et abime a-social, l’entreprise traditionnelle (ça veut dire à la mode depuis quelques années de plus que “à la mode” ndt) fait de plus en plus le vide par les fenêtres, fait vivre autant qu’elle nous appauvrie… Sachant que tout changement collectif est complexe, la nature humaine un vrai bordel et notre capacité d’attention de plus en plus vaporeuse… Mon pauvre commentaire est-il vraiment le lieu où je puisse espérer résoudre la question tellement monumentale que je n’ose la formuler?”
(J’assume le paradoxe de ma démarche! Il est tard et je ne saurait me contenter d’une nuit qui ne soit pas pleine de “peut être que”)

Bonjour Jean Michel, attention, je m’inscrit, tout comme vous en faux par rapport à cette allégation tenue par l’un des plus ardents défenseur de l’entreprise libérée… Merci pour vos commentaires, en attendant la suite de cet article qui ne saurait tarder …

@Emeric, je ne pense qu’il faille raisonner en pro ou anti entreprise libérée. Il faut simplement essayer de repenser les modes de fonctionnement et d’organisation pour une entreprise du 21eme siècle. La difficulté avec l’EL c’est son caractère totalitaire dans la communication (qui étouffe les autres expériences en cours) et son caractère dogmatique, car il n’est pas possible de dire que ce modèle n’est pas complet ou n’a pas envisagé les dysfonctionnements pouvant survenir. D’ailleurs certains vous diront que ce n’est pas un modèle (ce qui est faux car cela repose sur un business model particulier comme expliqué dans l’article) afin d’avoir à éviter de regarder en face ces difficultés et c’est contre cette pensée unique qu’il faut se battre. Si il y a un seul ANTI que j’accepte c’est celui d’être un anti-pensée unique et je pense que nous devrions tous l’être …

Plutôt que de se positionner “pour ou contre l’entreprise libérée”, ce qui me semble quelque peu oiseux, ne serait-ce pas plus légitime de se demander:

dans quels contextes l’entreprise libérée s’avère être un modèle bénéfique ? et bénéfique pour qui, pour quoi ?

Je trouve personnellement fort riche et intéressant qu’il y ait une palette de modèles à disposition, tant pour le dirigeant que pour l’employé qui peut ainsi choisir le type de fonctionnement qui lui correspond.

L’entreprise libérée n’est peut-être pas à considérer comme une panacée universelle; plutôt comme une réponse adaptée à un profil d’acteurs et à un contexte donné.

Lesquels, justement ? le travail de Frédéric Laloux (étonnamment exclu de la liste des protagonistes que vous citez) apporte à mes yeux des pistes.

Voir son livre: Reinventing organizations

Personnellement, je crois beaucoup à l’auto-organisation, car cela correspond à ma sensibilité et à ma passion. Mais je trouve bon et collectivement enrichissant de laisser chacun explorer les voies qui correspondent aux leurs.

Bien cordialement

Bonjour,

Votre article me laisse perplexe devant autant d’affirmations pour ne pas dire d’accusations.
Vous dites avoir beaucoup lu, certes, je n’en doute pas. merci au passage pour les références nouvelles que j’ai pointées. Mais quelles sont vos sources “terrain”, c’est-à-dire le panel des entreprises dites libérées, que vous avez rencontrées et étudiées, qui vous permet d’écrire le paragraphe “Libérons-nous de l’entreprise libérée”?
Merci pour cecomplément.

Bien cordialement,

CH Rheinart

Une discussion très animée ! Merci à celui qui l’a lancée et à tous les contributeurs !
Amateur de terrain, de réalité et de la question “comment”, je trouve passionnante l’expérience racontée par Jean-Claude trois commentaires plus haut. Effectivement, l’un des risques de l’équipe très autonome, c’est le “gang”. Tout l’enjeu est que l’ensemble de l’organisation soit tendue vers ses missions, vers le sens de son activité. Comment insuffler cela en même temps que la recherche du bien-être ?
C’est là le véritable processus de “libération”, si c’est la mode de l’appeler comme ça, des organisations.